Boletín de información Jurídica y Tributaria 18/2021

Boletín de información Jurídica y Tributaria 18/2021

NOVEDADES LABORALES: REFORMA LABORAL

Tras nueve meses de negociación entre los agentes sociales y el gobierno, finalmente el pasado día 23 de diciembre se alcanzó un acuerdo sobre la conocida reforma laboral, que se materializa en el texto aprobado en el Consejo de Ministros el pasado día 28 de diciembre por vía de Real Decreto-Ley 32/2021, que ha sido publicado en el BOE en el día de hoy.

Las cuestiones más relevantes de la referida reforma laboral son las siguientes:

1. Contratación


  • Se establece que el contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido.
  • Se elimina el contrato para obra o servicio determinado. Las empresas podrán formalizar este tipo de contratos hasta el 30 de marzo de 2022 con una duración máxima de 6 meses. Los contratos actualmente en vigor permanecerán vigentes hasta que agoten su duración máxima.
  • Se reducen las modalidades de contratos temporales a los siguientes:

1. El contrato formativo. Se modifica el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (de ahora en adelante ET) de manera que se suprimen las modalidades contractuales de contrato en prácticas (título universitario o FP medio-superior), contrato para la formación y aprendizaje y contrato para la formación dual universitaria y se regula un contrato formativo con dos modalidades:

    • Formación en alternancia, que tiene por objeto compatibilizar trabajo y formación, cuya duración será la prevista en el programa formativo con un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años. Su jornada no podrá ser superior al 65% el primer año y al 85% el segundo y la retribución será la del convenio sin que pueda ser inferior al 60% el primer año y el 75% el segundo año, respetando en cualquier caso el SMI proporcional a la jornada.
    • Contrato para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, que se suscribirá dentro de los tres años (5 en el caso de personas con discapacidad) siguientes a la terminación de los estudios, por un periodo mínimo 6 meses y un máximo de 1 año y la retribución será la fijada en el convenio, respetando la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia y el SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Los contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje vigentes se regirán hasta su duración máxima por la regulación anterior.

2. El contrato de duración determinada se circunscribe al contrato por circunstancias de la producción o por sustitución, eliminándose de este modo las modalidades contractuales anteriores de duración determinada (obra y servicio, eventual e interinidad).

    • Contrato por circunstancias de la producción, que sólo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda (entre las que se entenderán incluidas las que derivan de las vacaciones anuales), por un tiempo máximo de 6 meses, ampliables a 1 año si así lo establece el convenio colectivo sectorial. Podrá formalizarse asimismo en situaciones ocasionales previsibles, con una duración reducida y delimitada por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. Las empresas en el último trimestre de cada año deberán trasladar a la representación legal la previsión anual de uso de estos contratos.
    • El contrato por sustitución, que podrá concertarse durante la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o prevista en convenio colectivo, así como para la cobertura de un puesto de trabajo durante el proceso de selección por una duración máxima de 3 meses.

Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad vigentes se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en la regulación anterior.

Las empresas podrán formalizar contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos hasta el 30 de marzo de 2022 con una duración máxima de 6 meses.

  • Se potencia el contrato fijo discontinuo para los trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada, a aquellos que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, así como para el desarrollo de contratas administrativas o mercantiles que siendo previsibles formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Se habilita el uso de esta modalidad a las Empresas de Trabajo Temporal y se prevé el reconocimiento de la antigüedad de toda la duración de la relación laboral y no sólo el tiempo de servicios efectivamente prestados.
  • En el sector de la construcción los contratos de trabajo indefinidos adscritos a obra podrán extinguirse por motivos inherentes a la persona del trabajador.  Finalizada la obra la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación, previo desarrollo de un proceso de formación. Si el trabajador rechaza la oferta o no es posible la recolocación, se produce la extinción del contrato con derecho a una indemnización del 7% de los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato o la superior establecida por el convenio colectivo del sector de la construcción.
  • Se reduce el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de indefinido de 24 meses en un periodo de 30 meses actual, a 18 meses en un periodo de 24 meses.
  • Se incrementan las sanciones previstas por Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal, estableciéndose multas por cada trabajador y no por empresa. Estas sanciones pasan a ser de 1.000 a 10.000 euros en función de su gravedad frente a las sanciones actuales que oscilaban entre 750 y 7.500 euros.
  • Se penaliza con un recargo de cotización a la finalización del contrato de duración determinada inferior a 30 días, con la salvedad de los contratos por sustitución.

2. Subcontratación de obras y servicios


  • Se establece la aplicación en las empresas contratistas y subcontratistas del convenio colectivo sectorial de la actividad desarrollada, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable o un convenio de empresa.

3. Ultraactividad indefinida de los convenios colectivos


  • Se elimina la limitación a un año de ultraactividad del Convenio desde su denuncia, de manera que se mantiene su vigencia hasta la existencia de un nuevo convenio sin límite de tiempo. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico. Cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse acuerdo se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

4. Prevalencia de los Convenios sectoriales frente a los de empresa en materia salarial


  • Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa frente al sectorial salvo en lo relativo al salario, que habrá de aplicarse el previsto en el convenio colectivo del sector correspondiente.

5. ERTE


  • Se desarrolla de manera más amplia la regulación de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo.
  • En los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) se agiliza el procedimiento para las empresas de menos de 50 trabajadores, reduciéndose el periodo de consultas de 15 a 7 días y para todas las empresas, reduciéndose el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa de 7 a 5 días sin hay representantes de los trabajadores y de 15 a 10 días en caso contrario.
  • Se amplía la regulación de ERTE por fuerza mayor a las causas de impedimento o limitación de la actividad normal de la empresa por decisiones de la autoridad pública competente. Esta reforma no resultará de aplicación a los ERTE por impedimento o limitación derivados de las restricciones vinculadas a la COVID-19 que seguirán rigiéndose por el Real Decreto-ley 18/2021.
  • Se prevén exenciones en las cuotas de la Seguridad Social del 20% vinculadas a la obligación de desarrollar acciones formativas por ERTE ETOP y del 90% en caso de ERTE de fuerza mayor. Estas exenciones estarán condicionadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del ERTE. En caso de incumplimiento las empresas estarán obligadas a devolver las exoneraciones de cada trabajador cuyo contrato se haya extinguido, con el recargo e intereses de demora correspondientes.
  • Durante los ERTE no se podrán realizar horas extra, ni externalizar la actividad ni realizar nuevas contrataciones, salvo que no haya personas afectadas capacitadas para realizar los trabajos en cuestión.

6. Nuevo “Mecanismo RED


  • Se crea el denominado mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo que tendrá dos modalidades:
  • Cíclica: Cuando se aprecie de la coyuntura económica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización con una duración máxima de 1 año.
  • Sectorial: Cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras con una duración de 1 año prorrogable por dos períodos adicionales de hasta 6 meses cada uno.
  • Este mecanismo deberá ser activado por el Consejo de Ministros previa información a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

Una vez activado este mecanismo las empresas podrán solicitar la reducción o suspensión de contratos a la autoridad laboral y comunicación simultánea a los representantes de los trabajadores, siendo necesaria la negociación con la representación legal y la posterior aprobación por autoridad laboral tras informe preceptivo de la Inspección de Trabajo.

  • Se prevén las siguientes exenciones en las cuotas de la Seguridad Social vinculadas a la obligación de desarrollar acciones formativas:
  • En su modalidad cíclica:
    • el 60%, desde la fecha en que se produzca la activación por acuerdo del Consejo de Ministros hasta el último día del 4º mes posterior.
    • el 30%, durante los 4 meses inmediatamente siguientes.
    • el 20%, durante los 4 meses inmediatamente siguientes.
  • En su modalidad sectorial, se aplicará el 40%.

Estas exenciones estarán condicionadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del ERTE. En caso de incumplimiento, las empresas estarán obligadas a devolver las exoneraciones de cada trabajador cuyo contrato se haya extinguido, con el recargo e intereses de demora correspondientes.

  • Las prestaciones de desempleo por los ERTE dentro del Mecanismo RED será del 70% de la base reguladora durante todo el periodo.
  • Se establece una nueva prestación de sostenibilidad del empleo a la que podrán acogerse los trabajadores afectados por la aplicación del Mecanismo RED incompatible con la prestación o subsidio de desempleo.

7. Modificaciones en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social


  • Se endurecen y se introducen nuevas sanciones por incumplimientos de las nuevas obligaciones introducidas por la reforma:
    • Además del incremento de las sanciones previstas por el uso fraudulento de la contratación temporal entre 1.000 y 10.000 euros, se prevé que las sanciones por contratación fraudulenta se aplicarán por cada trabajador.
    • Se sancionan como falta grave las nuevas contrataciones infringiendo la prohibición de hacerlas con un ERTE vigente, considerándose una infracción por cada persona contratada.
    • Se incorpora como falta muy grave proceder a la aplicación de medidas de suspensión o reducción  por mecanismo RED sin acudir al procedimiento establecido.
    • Se incluye como falta muy grave realizar nuevas externalizaciones durante un ERTE.

La reforma laboral aprobada finalmente no ha incorporado algunas cuestiones que el Gobierno y los sindicatos plantearon inicialmente en la negociación como: i) el establecimiento de unos porcentajes máximos de contratación temporal, ii) la revisión de la regulación del artículo 41 del ET para modificar las causas y el procedimiento para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que tras la reforma del año 2012 otorgó más facilidades a los empresarios para estas modificaciones, en particular, en materia salarial, iii) ni la incorporación de una nueva causa de nulidad de los despidos de trabajadores con contratos temporales fraudulentos.

Por otra parte, no acomete modificaciones de aspectos polémicos de la reforma laboral del año 2012 especialmente en materia de despido, como la reducción de la indemnización por despido improcedente a 33 días frente a los 45 días anteriores, la eliminación de los salarios tramitación para este tipo de despidos, la flexibilización de las causas de despido objetivo o la supresión de la autorización administrativa previa para los procedimientos colectivos.

Por último, hay que destacar que esta reforma es fruto del acuerdo alcanzado entre el Gobierno, sindicatos y patronal, lo que debería conllevar una mayor estabilidad.

Madrid, a 31 de diciembre de 2021



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