13 Mar Boletín de información Jurídica y Tributaria 6/2020
LA SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES COMO CONSECUENCIA DE CAUSA POR FUERZA MAYOR
Dada la situación por la que atraviesa el país derivada del Coronavirus o Covid -19, las empresas pueden encontrarse ante la urgente necesidad de tener que acudir a mecanismos que ofrece la legislación laboral por no contar con capacidad financiera que pueda sostener la caída de producción, o la falta de producción por carecer de suministros necesarios que les permitan seguir fabricando los productos que estos colocan en el mercado.
Ante tales circunstancias de necesidad o fuerza mayor, el Real Decreto 1482/2012, de 29 de octubre por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, así como los artículos 49.1 y 51.7 del Real Decreto Ley del Estatuto de los Trabajadores, se contempla la posibilidad de poner en marcha procedimientos de regulación de empleo por circunstancias consideradas de fuerza mayor que ayuden al empresario a minorar costes.
En dicho supuesto, los elementos necesarios para poder poner en marcha esta modalidad extinción o suspensión de la relación laboral, o de reducción de jornada son:
Existencia de causa
Existencia de una causa mayor entendiéndose como tal “el acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente a la voluntad del empresario, que a la vez sea imprevisible o que pudiendo preverse resulte inevitable”.
Debe tratarse de una causa de carácter temporal consecuencia de un acaecimiento externo y ajeno a la voluntad y actuación de la empresa. No puede existir conexión alguna entre el evento dañoso y el área de actuación de la empresa.
Ante dicho escenario, se permite la suspensión del contrato de trabajo de carácter temporal sin que se exija la concurrencia de causa adicional alguna.
Imposibilidad definitiva de la prestación de trabajo como causa directamente derivada de la fuerza mayor
A este respecto, a título meramente enunciativo, a ojos de la jurisprudencia, se entiende que existe causa mayor por no ser posible la prestación de servicios en los siguientes supuestos:
- Nevada de intensidad suficiente para imposibilitar el acceso a los trabajadores a la empresa.
- Desabastecimiento de piezas en empresa como consecuencia de una huelga nacional que se prolongó sin aviso con corte de carreteras y cierre de fronteras.
- Lluvias intensas que causan inundaciones de carácter extraordinario.
Desde nuestro punto de vista, tanto la falta de suministros necesarios para que cadena de producción pueda seguir funcionando, como cualquier otra incidencia en la empresa que limite totalmente la operativa de esta, y que se derive de la situación y expansión exponencial del virus Covid -19, podría ser encuadrable dentro de una situación de fuerza mayor.
Procedimiento
Una vez constatada la existencia de causa mayor, podría ponerse en marcha el procedimiento de regulación de empleo por existencia de causa mayor, el cual deberá llevarse a cabo de acuerdo a los pasos que apuntamos a continuación:
- Iniciación
Mediante solicitud de la empresa dirigida a la Autoridad Laboral competente, acompañada de los medios de prueba que acrediten la situación de fuerza mayor. La causa debe estar constatada. Es independiente el número de afectados.Simultáneamente deberá también comunicarse a los representantes de los trabajadores. - Instrucción y resolución
Con la solicitud y medios de prueba aportados por la empresa, la Autoridad Laboral recabará informe a la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social.La Autoridad Laboral podrá solicitar las actuaciones que entienda indispensables, así como, si lo considerara oportuno, dar trámite de audiencia tanto a la empresa como a los representantes de los trabajadores.En el plazo máximo de 5 días desde la presentación de la solicitud la Autoridad Laboral deberá dictar resolución al efecto. La resolución se limitará a constatar la existencia de fuerza mayor alegada por la empresa. - Resolución
Si la Autoridad Laboral entiende que existe fuerza mayor, la empresa será la que decidirá sobre la decisión de extinción o suspensión de contratos, o sobre la puesta en marcha de medidas de reducción de la jornada.Las medidas que en su caso se pongan en marcha surtirán efectos desde el hecho causante de la fuerza mayor. Así mismo, deberá comunicar tanto a la Autoridad Laboral como a los representantes de los trabajadores la medida que en su caso se vaya a instaurar.Si la Autoridad Laboral en tiende que no existe fuerza mayor, la empresa podrá poner en marcha la medida pretendida, por la vía del ERE (Expediente de Regulación de Empleo) o del ERTE (Expediente Temporal de Regulación de Empleo) En ambos casos, el procedimiento requerirá de la existencia de causas de índole económica, técnica, organizativa o de producción, así como de la puesta en marcha de un procedimiento de negociación.El inconveniente de estas figuras es que requerirán de mucho más tiempo para poder finalmente ejecutarse.
Efectos de la medida sobre la relación laboral del trabajador
En los supuestos de suspensión temporal del empleo, o de reducción de jornada, cuya causa directa es el acaecimiento de circunstancias extraordinarias, como sería el caso, dan lugar a prestaciones por desempleo en favor de los trabajadores afectados.
En cuanto a matices existentes, y que se derivan directamente la excepcionalidad de la situación cabe mencionar que:
- El periodo durante el que el trabajador afectado vaya a recibir prestación por desempleo, no se entenderán como consumidos de cara a una prestación futura. Por tanto, los mismos podrán a ser utilizados nuevamente para el reconocimiento de una futura prestación, previa autorización del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
- El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) también podrá autorizar ante tal escenario, trabajadores que no cuentan con suficientes periodos de cotización para generar derecho a prestaciones, tengan derecho a ellas.
Para cualquier duda o información adicional, nos ponemos a su entera disposición.
Madrid, a 12 de marzo de 2020
