13 Mar Boletín de información Jurídica y Tributaria 9/2020
SUSPENSIÓN DE ACTIVIDAD POR EFECTOS VIRUS COVID-19
En el caso de que la empresa se viera en la necesidad de suspender total o parcialmente la actividad por los efectos del virus COVID-19 deberá procederse conforme a lo previsto en el artículo y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores.
Expediente de Regulación de Empleo por fuerza mayor temporal
Este procedimiento ha sido objeto de análisis en nuestro boletín informativo 6/200 al que nos remitimos.
Reiterar que este procedimiento requiere la previa autorización de la autoridad laboral y que procede su tramitación en supuestos de fuerza mayor, entendida como aquellas situaciones generadas por acontecimientos externos al círculo del empresario que impiden la actividad laboral. En principio, por tanto, dentro de estos supuestos se encontrarían aquellas situaciones en los que como consecuencia de los efectos del virus COVID-19 se impida la continuidad de la actividad de la empresa o conlleven el cierre de la misma.
Expediente Temporal de Regulación de Empleo por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción
Este procedimiento deberá tramitarse en supuestos en los que se vea afectada la actividad de la empresa como consecuencia de un descenso de la demanda, falta de aprovisionamiento o de recursos necesarios para el desarrollo de la actividad o situaciones similares, que no conlleven una imposibilidad de continuidad de la actividad.
Este procedimiento se puede seguir para solicitar la suspensión del contrato o para la reducción de la jornada. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
De conformidad con lo previsto en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, este procedimiento es aplicable con independencia del número de trabajadores afectados, siguiendo los siguientes trámites:
1.- Comunicación a los trabajadores o a sus representantes de la intención de iniciar el procedimiento para que se constituya la comisión negociadora. El plazo máximo para la constitución de esta comisión será de siete días en el caso de que el centro de trabajo cuente con representantes de los trabajadores o de quince días en el caso de que alguno de los centros de trabajo afectados no cuente con dicha representación.
La consulta se llevará a cabo con una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. Esta comisión estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
2.- Comunicación de apertura del periodo de consultas a la comisión negociadora
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora, se podrá comunicar el inicio del periodo de consultas de duración no superior a 15 días.
La comunicación del inicio del periodo de consultas se hace por escrito y deberá contener la siguiente información:
- Causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Si la suspensión afecta a más de un centro de trabajo esta información debe estar desglosada por centro de trabajo.
- Número y clasificación profesional de empleados contratados habitualmente durante el último año, desglosando la misma por centro de trabajo.
- Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
- Criterios que se han tenido en cuenta para designar a los trabajadores afectados
- Copia de la comunicación que la dirección de la empresa dirige a los trabajadores en la que se manifiesta su voluntad de iniciar el procedimiento.
- Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
Esta comunicación deberá ir acompañada de la siguiente documentación:
- Memoria explicativa de las causas.
- En caso de causa económica, cuentas anuales del último ejercicio y cuentas provisionales del vigente a la comunicación del inicio del ERTE y en caso de disminución persistente de nivel de ventas, documentación fiscal o contable acreditativa de esta situación de al menos dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de comunicación del del inicio del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada
- En caso de causas técnicas, organizativas o de producción, informes técnicos que acrediten las mismas.
3.- Simultáneamente a la comunicación a los representantes de los trabajadores, se debe comunicar a la Autoridad Laboral del inicio del procedimiento.
La empresa remitirá a la Autoridad Laboral copia de la comunicación enviada a los representantes de los trabajadores, así como información sobre atribución de representación para formar parte de la comisión negociadora.
La Autoridad Laboral dará traslado de la documentación mencionada a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.
4.- Desarrollo del periodo de consultas.
El periodo de consultas tiene por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión o reducción de jornada.
A la apertura del periodo de consultas debe fijarse un calendario de reuniones. Salvo pacto en contrario, la primera reunión se ha de celebrar en un plazo no inferior a un día desde que la empresa comunica la apertura del mismo. El número de reuniones que se debe celebrar, salvo pacto en contrario, es de al menos dos separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres. De todas las reuniones debe levantarse acta.
El periodo de consultas puede darse por finalizado cuando las partes alcancen un acuerdo.
5.- Finalización del periodo de consultas y comunicación a la Autoridad Laboral.
Finalizado el periodo de consultas, tanto si se produce con acuerdo o sin acuerdo, deberá comunicarse a la Autoridad Laboral el resultado.
Si se hubiera alcanzado acuerdo se trasladará copia íntegra del mismo.
Asimismo, el empresario debe comunicar en el plazo máximo de 15 días desde la última reunión, tanto a la Autoridad Laboral como a los representantes de los trabajadores, su decisión sobre la suspensión de los contratos o reducción de jornada, acompañando copia de las actas de todas las reuniones mantenidas. Esta comunicación debe contener el calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. En el supuesto de reducción de jornada se debe determinar el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción, así como el horario de trabajo afectado por la misma durante todo el periodo que se extienda su vigencia.
La Autoridad Laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones de desempleo.
6.- Emisión Informe por la Inspección de Trabajo
Recibida la comunicación sobre el resultado del periodo de consultas, la Autoridad Laboral ha de comunicar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la finalización del mismo, dando traslado, de la copia del acuerdo alcanzado, en su caso, y de la decisión empresarial, a fin de que la Inspección emita informe en el plazo de quince días.
7.- Comunicación de la medida a los trabajadores afectados
Tras la comunicación de la decisión a los representantes de los trabajadores, la empresa puede proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas que
surtirán efectos en la fecha en que comunicó su decisión a la Autoridad Laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.
Esta comunicación debe recoger los días concretos afectados por dichas medidas, y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el periodo que se extienda su vigencia.
Efectos de la suspensión de contratos o de la reducción de jornada
Durante la suspensión del contrato de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza mayor, se producen una serie de efectos sobre la relación laboral.
En lo que respecta a la empresa, esta tendrá las siguientes obligaciones:
- Comunicar a la entidad gestora de la prestación por desempleo, con carácter previo a su efectividad, las medidas de suspensión o reducción de jornada.
- Comunicar con antelación a que se produzcan las variaciones que se produzcan sobre el calendario inicialmente dispuesto, en relación con la concreción y la individualización por el trabajador de los días de suspensión o reducción de jornada. Del mismo modo, en caso de reducción de jornada, comunicará cual es la franja horaria que resulta afectada por dicha reducción. El incumplimiento de dicha obligación puede dar lugar a infracciones sancionables con multas de 626 € a 6.250 €.
- La empresa deberá seguir cotizando por la aportación que le corresponda. La entidad gestora ingresará únicamente la aportación del trabajador una vez efectuado su descuento.
- En relación a prestaciones por desempleo, la empresa deberá comunicar mensualmente a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo los periodos de actividad e inactividad de todos los trabajadores que resulten afectados por la suspensión o reducción de jornada
Por su parte, el trabajador:
- Se situará en situación legal de desempleo tanto si se extingue la relación, como si esta se suspende o se ve reducida la jornada de trabajo.
- En lo que respecta a las prestaciones por desempleo que durante el referido periodo hayan podido percibir, serán repuestas en aquellos casos en los que tiempo después el trabajador afectado causa baja en la misma empresa. No se pueden extender a aquellos supuestos en los que el trabajador se desvincula de la empresa e inicia una relación con otra distinta.
- La reposición sólo se producirá cuando la extinción definitiva de la relación laboral se produce por el mismo tipo de causas por las que se produce el ERTE (económica, técnica, organizativa o de producción).
Para cualquier duda o información adicional, nos ponemos a su entera disposición.
Madrid, a 13 de marzo de 2020
