26 Mar El concepto de tiempo de trabajo durante las guardias no presenciales: Nota a la sentencia del TJUE de 9 de marzo de 2021. (Asunto C-580/19 y C-344/19)
En el mundo actual, en el que a través de las nuevas modalidades de trabajo y la tecnología es posible trabajar desde cualquier lugar, y basado en la inmediatez de la prestación de servicios, cada vez se vuelve más compleja la distinción entre los conceptos jurídicos de tiempo de trabajo y tiempo de descanso.
El artículo 2 de la Directiva 2003/88 establece que se entenderá por tiempo de trabajo “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”. Mientras que se considerará periodo de descanso: todo tiempo que no sea tiempo de trabajo.
Tradicionalmente, la jurisprudencia identificaba tres criterios para determinar si se trata de tiempo de trabajo que son: la permanencia del empleado en el trabajo, la sujeción al poder de disposición del empresario; y el ejercicio, por parte del trabajador de su actividad o de sus funciones. Posteriormente, la jurisprudencia eliminaba este último requisito estableciendo que durante los servicios de guardia que realiza el trabajador en régimen de presencia física en el centro de trabajo deben considerarse tiempo de trabajo en su totalidad. Por tanto, deja de ser relevante si ejerce o no sus funciones mientras se encuentre por obligación empresarial en el centro de trabajo.
Recientemente, en las sentencias del TJUE de fecha 9 de marzo de 2021 y siguiendo la línea establecida por la sentencia de 21 de febrero de 2018 en el asunto conocido como el caso Matzak, actualizan estos criterios. Concretamente para los casos de guardias no presenciales en el centro de trabajo, en los que se determina que sí debe considerarse como tiempo de trabajo. De este modo, si anteriormente se eliminaba el criterio de ejercer sus funciones, ahora queda cada vez más difuminado la importancia del requisito de la presencia física en el centro de trabajo.
En el asunto C-580/19, el profesional (miembro de las fuerzas de intervención del cuerpo estatal alemán de bomberos) debía estar localizable durante todo el período de guardia y tener consigo su uniforme de intervención y un vehículo de servicio. En caso de aviso, debía llegar al lugar de prestación de servicios, en uniforme y con dicho vehículo en veinte minutos.
Por otro lado, en el asunto C-344/19, el trabajador prestaba servicios en un centro de transmisión y tenía la obligación de estar localizable y de poder llegar a su lugar de trabajo en el plazo de una hora en caso de necesidad. Además, dada la distancia entre su domicilio y el centro de transmisión, disponía de un alojamiento de servicio en el lugar de trabajo; aunque no estaba obligado a permanecer en el mismo durante los períodos de guardia.
El razonamiento jurídico del TJUE es análogo en ambas sentencias en las que se concluye que un periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial solo constituye en su totalidad tiempo de trabajo si la incidencia objetiva y considerable de las limitaciones impuestas al trabajador afectan de manera considerable a la posibilidad de dedicarse a sus intereses personales y sociales. En cambio, cuando las limitaciones impuestas al trabajador no alcanzan tal grado de intensidad y le permiten administrar su tiempo y dedicarse a sus propios intereses sin grandes limitaciones, solo constituye tiempo de trabajo a efectos de la Directiva 2003/88, el tiempo correspondiente a la prestación laboral efectivamente realizada.
Según se establece en estas sentencias, lo único que cabe valorar a efectos de determinar si es o no es tiempo de trabajo son las limitaciones impuestas por el derecho nacional, convenio colectivo o contrato de trabajo.
Sin embargo, no procede la toma en consideración de las dificultades organizativas que un período de guardia pueda causar al trabajador que no se deriven de tales limitaciones, sino que sean, por ejemplo, consecuencia de elementos naturales o de la libre elección del trabajador. Estas dificultades organizativas que se derivan de elementos externos a la relación de trabajo, pueden ser el domicilio libremente elegido por el trabajador por encontrarse a una distancia considerable del lugar de trabajo; el entorno inmediato del lugar de trabajo por ser poco propicio para las actividades de ocio; o el empresario ponga a disposición del trabajador un alojamiento de servicio en el mismo lugar de trabajo.
Para saber si un periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial debe considerarse o no tiempo de trabajo es necesario hacer un examen de cómo afectan las limitaciones impuestas por la legislación aplicable y por el empresario en la capacidad del trabajador para administrar el tiempo libre durante ese periodo.
De acuerdo con estas sentencias, los criterios a valorar para examinar como influye los efectos de una guardia no presencial en la capacidad de organizar el tiempo de ocio y sus asuntos personales son los siguientes:
- La brevedad del plazo en el que el trabajador debe volver al trabajo. Así, si el plazo impuesto al trabajador para volver al trabajo se limita a algunos minutos, el período de guardia debe considerarse en su totalidad tiempo de trabajo en el sentido de la Directiva, puesto que se disuade claramente al trabajador, en la práctica, de planificar cualquier actividad de recreo, ni siquiera de corta duración.
- La frecuencia media de las prestaciones efectivas normalmente realizadas por el trabajador durante cada uno de sus períodos de guardia, siempre que esta pueda estimarse de manera objetiva. El TJUE estima que cuando quede probado que el trabajador ha de intervenir en numerosas ocasiones durante un período de guardia, dado el mínimo margen de tiempo del que dispone para administrar libremente el suyo propio o de descanso durante los períodos de inactividad, podrá ser tiempo de trabajo “cuando el impacto del plazo impuesto al trabajador para retomar sus actividades profesionales es tal que basta para restringir, objetivamente y de manera considerable, la capacidad del trabajador para administrar libremente, en esos períodos, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales.
- Por último, el TJUE deja una puerta abierta a cualquier otro factor que pueda ser considerado como limitante por los tribunales nacionales para la disposición del tiempo libre del trabajador. Por ejemplo, nombra a título de ejemplo: la obligación del trabajador de permanecer en su domicilio sin poder desplazarse libremente a la espera de ser contactado por su empresario, o la obligación de tener consigo un equipamiento específico cuando, a raíz de una llamada, deba presentarse en el lugar de trabajo.
Como conclusión, un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial solo constituye en su totalidad tiempo de trabajo si de una apreciación global de todas las circunstancias se desprende que las limitaciones impuestas a dicho trabajador durante ese período son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses basado exclusivamente en las circunstancias impuestas por el empresario y el contexto jurídico en el que se encuentre.
Corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales la apreciación en cada caso concreto a la luz de todas las circunstancias si un periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial constituye tiempo de trabajo.
Silvia Vázquez
Directora del Departamento Laboral
