La vacunación por imposición empresarial

La vacunación por imposición empresarial

Las empresas cuentan con la obligación de proteger de manera eficaz la salud de los trabajadores en el trabajo. Así lo establece la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

Este deber se ha intensificado durante el último año y medio debido al incremento de bajas laborales por razones relacionadas con la COVID 19. Estas bajas han llegado a ocasionar amplios brotes en los centros de trabajo que han afectado negativamente a la salud de las personas trabajadoras y consecuentemente a la marcha del negocio llegando incluso en numerosas ocasiones a verse obligadas a paralizar su actividad.

Durante la crisis sanitaria, se ha asistido a una limitación sin precedentes de los derechos fundamentales por razones de salud pública por medio de diversas normas gubernamentales. Esta limitación se ha asumido principalmente por los ciudadanos y trabajadores como la única vía para paliar el incremento de contagios.

Una vez iniciadas las campañas de vacunación, las empresas en España no han podido involucrarse en la inoculación a sus empleados a través de sus equipos sanitarios o mutuas. Sin embargo, sí han tenido que mantener la adopción de medidas tendentes a preservar la salud de sus empleados a través de organizaciones de turnos burbuja, teletrabajo o control de cumplimiento de normativa de mascarilla, todo ello en cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la Ley de Salud Pública.

A pesar de la vigencia de estas medidas, según avanza la evidencia científica den el sentido que la mejor manera de evitar contagios es a través de la vacunación. Cada vez son más las empresas que se plantean si es posible que, en aras de cumplir con la obligación de prevenir y proteger la salud de todas las personas trabajadoras, puedan imponer una vacunación obligatoria que les otorgue una mayor seguridad y tranquilidad durante la situación de transición postpandemia.

En España, la vacunación en el ámbito laboral se regula en el art. 8.3 del Real Decreto 664/1997 (RCL 1997, 1273), sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos: “cuando exista riesgo por exposición a agentes biológicos para los que haya vacunas eficaces, estas deberán ponerse a disposición de los trabajadores, informándoles de las ventajas e inconvenientes de la vacunación.”  Este reglamento se aplica exclusivamente a determinados colectivos del sector biosanitario, como médicos, enfermeros y técnicos de laboratorio, y se aplica solo con carácter voluntario, es decir, en estos casos, la empresa tiene el deber de ofrecer el tratamiento, pero es el empleado quien decide si se somete a él o no.

Aparte de esta normativa, en España prima el derecho del individuo sobre su propio cuerpo frente al colectivo y la protección de la salud de los demás1 y no hay ninguna otra norma que obligue a la vacunación ni hay ninguna en el horizonte por parte del legislador.

De este modo, la normativa sanitaria española no impone la obligatoriedad de las vacunas, sino que existe libertad para que cada cual decida al margen del entorno laboral en el que se esté. Ahora bien, esa libertad no es absoluta, y precisamente en aras de protección de la salud pública, que incide de forma directa también en la salud laboral, existen procedimientos administrativos que obligan a la vacunación o pronunciamientos judiciales que también conducen a una vacunación obligatoria en casos puntuales2.

Esta situación de no obligatoriedad por defecto genera incertidumbre ya que la falta de inmunidad individual puede suponer un problema de salud pública tanto en el ámbito laboral, como en el ámbito familiar y personal. Por ello, en casos de pandemias o enfermedades muy contagiosas el tratamiento de la vacunación ha de afrontarse por el legislador desde distintas perspectivas: la médica, la laboral y la de salud pública3.

La libertad de vacunación se pone en relación con el derecho individual intimidad e integridad física y el derecho a la protección de la salud, al ser ambos derechos fundamentales, existe una colisión de derechos personales con una encomienda constitucional que se le hace expresamente al Estado en el art. 43 CE, lo que obliga a realizar una ponderación de derechos a la vista de las circunstancias, de modo que la libertad de vacunación no puede ser absoluta, dada la incidencia y consecuencias que puede llevar aparejada en la vida ordinaria y, específicamente en el ámbito laboral4.

Ante la falta de una decisión del Estado sobre esta materia en esta situación excepcional, en la regulación española prima la libertad de vacunación, lo que significa que, de entrada, no es posible imponer a ningún ciudadano la vacunación obligatoria y, por tanto, tampoco a ningún trabajador, todo ello sin perjuicio de las eventuales decisiones que puedan llegar a adoptarse por razones de emergencia.

En definitiva, la decisión de inocularse o no la vacuna se trata de una decisión individual que corresponde exclusivamente a la persona física. En España prima la libertad de vacunación y sólo a través de una norma concreta o por sentencia judicial se puede obligar a ella. Imponer la vacunación puede considerarse una vulneración del derecho a la intimidad e integridad física del sujeto. Por tanto, en el escenario actual, la empresa en aplicación de su poder de dirección no puede obligar a sus empleados a que se inmunicen contra el Covid-19.

Resulta innegable que, ante la imposibilidad de obligar a la persona trabajadora a vacunarse, si la empresa pudiera conocer el estado de la vacunación por Covid-19 de cada trabajador, podría establecer medidas especiales con aquellos trabajadores de forma que le permitiera cumplir más adecuadamente con la obligación de velar por la salud de todos sus trabajadores. Sin embargo, aquí se abre una nueva confrontación de derechos que parte de la base de qué datos debe conocer la empresa y el derecho que tiene el trabajador a “que se respete el carácter confidencial de los datos referentes a su salud, y a que nadie pueda acceder a ellos sin previa autorización amparada por la Ley” ( art. 7 Ley 41/2002, de 14 de noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente y de derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica) y sobre todo, si la situación de pandemia o de riesgo claro de contagio permite el tratamiento de los datos para fines, por ejemplo, de cambio de puesto de trabajo o, de funciones temporales.

Ante esta nueva ponderación de derechos la Agencia Española de Protección de Datos, establece que la empresa podrá tratar los datos de contagios o de vacunación siempre que la finalidad del tratamiento tenga la base legal de salvaguardar los intereses vitales de los trabajadores, y el tratamiento se realice con licitud, lealtad y transparencia, con el mínimo de datos necesarios y sin que puedan utilizarse para otra finalidad. Precisamente en encontrar una finalidad que permita conocer los datos de vacunación es donde se encuentra la dificultad práctica para poder preguntar a los trabajadores sobre si han realizado su vacunación. Por ejemplo, una finalidad lícita podría ser debido a los requisitos de vacunación exigidos por otros estados y que son necesarios para el desarrollo de las funciones laborales.

Es decir, salvo que se den unas circunstancias excepcionales para las cuales resulte lícito el tratamiento de datos, como norma general no está permitido preguntar acerca de la vacunación de las personas trabajadoras.

León Vidaller de Pedro
Departamento Laboral


1 La Ley de Autonomía del Paciente, además, regula el derecho a negarse a un tratamiento médico que no sea deseable.
2 La SAN de 29 de septiembre 2010 (RJCA 2010, 787) a raíz de un reclamación de responsabilidad patrimonial por haber contraído el demandante poliomielitis entre 1966 y 1967 y considerar que la vacunación debería ser obligatoria dice: “Hay que indicar que este tipo de medidas se dirigen a personas sujetas a una relación especial (por ejemplo, militares o personal sanitario); si se trata de ciudadanos en general, puede exigirse para determinados viajes al extranjero o como condición para entrar en España. Fuera de estos casos, sólo cabría justificarla en una situación extraordinaria, amparada en la LO 3/1986 (RCL 1986, 1315) (RCL 1986, 1315), que excepcione el principio general de autonomía deducible del artículo 10.9 LGS (RCL 1986, 1316) y de la Ley 41/2002, de 14 de noviembre (RCL 2002, 2650), no tanto del paciente, como del ciudadano a la hora de someterse a tratamientos preventivos y que en este caso sería una vacuna”.
3 Marín Moral, Isabel. La vacunación de las personas trabajadoras a propósito del Covid-19. Revista Española de Derecho del Trabajo núm. 244/2021 Ed. Aranzadi, 2021.
4 TERUEL LOZANO, GERMAN M.: “Vacunación universal, ¿pero obligatoria? Apuntes constitucionales en tiempos de pandemia”, El notario del siglo XXI, núm. 95, Ilustre Colegio Notarial de Madrid, Madrid, 2011.



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